HR & HSE akadémia

Ľudia, stroje, procesy. Nastavte ich správne.

  • HR & HSE advokát 
  • Ex-právnik inšpektorátu práce a bezpečnosti 
  • Člen štátnicovej komisie na FBI UNIZA 
  • Autor knihy: Vzory a povinná dokumentácia zamestnávateľa                             
  • Doktorát PhD. v pracovnom práve a BOZP
  • Mám za sebou 1.000+ súdnych sporov & kontrol
  • Zastupujem v kolektívnom vyjednávaní na oboch stranách (aj za zamestnávateľa, aj za odbory u zamestnávateľa s tisíckami zamestnancov) 

Verejné alebo inHouse školenia u vás vo firme

Zodpovednosť HR a vedúcich pracovníkov pri zamestnávaní: práva a povinnosti + VZORY

Trestnoprávna a ďalšie zodpovednosti vedúcich zamestnancov v BOZP

Zástupcovia zamestnancov: práva, povinnosti a komunikácia s nimi + VZORY

1. Žaloba zamietnutá – Odmietnutie prevzatia výpovede neznamená jej nedoručenie

Skutkový základ

Zamestnávateľ riešil pracovnoprávny spor so zamestnancom, ktorého pracovný pomer chcel ukončiť po vážnom narušení dôvery a pracovnej disciplíny. V úvode sa zamestnávateľ pokúsil situáciu vyriešiť zmierlivejšie a prostredníctvom HR oddelenia predložil zamestnancovi návrh dohody o skončení pracovného pomeru. Súčasne mu bolo predložené aj okamžité skončenie pracovného pomeru, keďže zamestnávateľ považoval situáciu za právne závažnú. Zamestnanec odmietol podpísať dohodu. Zamestnávateľ teda musel pristúpiť k okamžitému skončeniu. Oznámenie mu predložil a vyzval ho, aby potvrdil jej prevzatie podpisom. Zamestnanec však odmietol toto oznámenie o okamžitom skončení prevziať. Pri tomto úkone boli prítomní svedkovia, ktorí vedeli presne potvrdiť priebeh doručovania aj správanie zamestnanca. Zamestnávateľ si celý postup procesne zabezpečil tak, aby vedel neskôr preukázať, že písomnosť bola zamestnancovi riadne predložená. Napriek tomu zamestnanec po určitom čase podal na súd žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Tvrdil, že výpoveď mu nebola doručená, a preto podľa jeho názoru pracovný pomer nemohol platne skončiť.

Riešenie

Obranu zamestnávateľa v súdnom konaní som postavil predovšetkým na dôslednom preukázaní doručovania podľa § 38 Zákonníka práce. Zdôraznili som, že ak zamestnanec odmietne písomnosť prevziať, samotné odmietnutie ešte neznamená, že doručenie nenastalo, ak zamestnávateľ vie tento postup hodnoverne preukázať. Kľúčovým dôkazom boli svedecké výpovede osôb prítomných pri odovzdávaní oznámenia, ktoré potvrdili, že zamestnancovi bola písomnosť reálne predložená a ten ju vedome odmietol prevziať. Poukázali sme aj na to, že zamestnanec nemôže vlastným obštrukčným konaním zmariť účinky riadne vykonaného pracovnoprávneho úkonu. Súd našu argumentáciu akceptoval a žalobu zamestnanca zamietol.

Výsledok

Vo veci sme boli úspešní a súd potvrdil, že zamestnávateľ postupoval správne a procesne obozretne. Prípad ukázal, že pri skončení pracovného pomeru nerozhoduje len obsah listiny, ale aj to, či zamestnávateľ vie presne preukázať jej doručovanie. Správne nastavený postup HR a prítomnosť svedkov boli v tomto spore rozhodujúce.

2. Obvinenie a oslobodenie zamestnanca za pracovný úraz

Skutkový základ

Po pracovnom úraze vyšetrovateľ vzniesol trestné obvinenie voči vedúcemu zamestnancovi. Rozhodujúcim podkladom pre vznesenie obvinenia bol znalecký posudok, s ktorého závermi sme od začiatku nesúhlasili. Našou hlavnou námietkou bolo, že znalec vychádzal z neúplného skutkového základu, a preto nemohol dospieť k relevantným a presvedčivým odborným záverom o príčinách úrazu ani o zodpovednosti konkrétnej osoby. Situáciu sme preto nepovažovali len za spor o právne posúdenie veci, ale predovšetkým za spor o kvalitu a použiteľnosť dôkazov, na ktorých bolo obvinenie postavené. Bolo zrejmé, že bez doplnenia skutkových okolností a bez kritického preverenia znaleckých záverov by sa klient ocitol pred trestným súdom na základe neúplného a skresleného obrazu celej udalosti. 

Riešenie

Obhajobu sme postavili na spochybnení dôkaznej hodnoty pôvodného znaleckého posudku a na dôslednom doplnení skutkového stavu. Dali sme vypracovať súkromný znalecký posudok, ktorý už vychádzal z doplnených skutkových okolností a priniesol podstatne odlišné odborné závery. Tento posudok identifikoval iné porušenia povinností, ktoré však nebolo možné klásť za vinu nášmu klientovi – vedúcemu zamestnancovi. V ďalšom priebehu konania sme dôsledne poukazovali aj na to, že znalec nemôže nahrádzať úlohu orgánov činných v trestnom konaní ani súdu. Ak nie sú skutkové okolnosti riadne objasnené, znalec nemôže len na základe domnienok vytvárať závery o zavinení alebo zodpovednosti. Práve na tento problém sme upozorňovali aj v procesnej obrane: znalec môže podať odborné vyjadrenie len na podklade riadne zisteného skutkového stavu a nie je oprávnený riešiť právne otázky ani hodnotiť dôkazy spôsobom, ktorý patrí súdu. Prípad sa napokon dostal až pred trestný súd. Na hlavnom pojednávaní bol predvolaný aj znalec zo znaleckého ústavu, ktorého som vypočúval. Práve konfrontácia odborných záverov, spôsobu, z akého znalec vychádzal, a rozsahu skutkových okolností, ktoré mal k dispozícii, bola pre výsledok veci kľúčová. 

Výsledok

Na základe záverov znaleckého ústavu a vykonaného dokazovania bol môj klient napokon právoplatne oslobodený. Ukázalo sa, že trestné obvinenie bolo postavené na nedostatočne podložených odborných záveroch a že bez riadneho preverenia skutkového stavu nemožno vyvodzovať trestnoprávnu zodpovednosť vedúceho zamestnanca len preto, že došlo k pracovnému úrazu. Po oslobodení sme voči štátu uplatnili aj nárok na finančné zadosťučinenie za to, že klient bol neprávom postavený pred trestný súd. Aj v tejto časti sme boli úspešní a súd klientovi priznal nemajetkovú ujmu v peniazoch. Prípad tak neskončil len oslobodením v trestnej veci, ale aj uznaním toho, že neoprávnené trestné stíhanie môže mať závažné osobné a profesijné dôsledky, ktoré si zaslúžia kompenzáciu.

3. Dohoda o skončení pracovného pomeru napadnutá na súde 

Skutkový základ

Zamestnávateľ a zamestnanec uzavreli dohodu o skončení pracovného pomeru. Po jej podpise však zamestnanec podal žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Tvrdil, že k podpisu dohody neprišlo slobodne, ale pod nátlakom, keďže podľa jeho verzie skutkového deja ho HR pracovníčka mala presviedčať, že ak dohodu nepodpíše, zamestnávateľ s ním okamžite skončí pracovný pomer. Zamestnanec zároveň namietal, že nemal poskytnutý aspoň jeden deň na rozmyslenie, a preto podľa jeho názoru nešlo o platný a slobodný prejav vôle. Zastupoval som zamestnávateľa, ktorý od začiatku odmietal, že by zamestnanca k podpisu dohody nútil alebo voči nemu použil bezprávnu vyhrážku. Podstatou sporu preto nebolo len samotné znenie dohody, ale najmä otázka, či bola uzavretá slobodne a či priebeh rokovania mohol spôsobiť jej neplatnosť.

Riešenie

Obranu zamestnávateľa som postavil na tom, že podľa § 60 ods. 1 Zákonníka práce sa pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, ak sa na tom zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, pričom § 60 ods. 2 upravuje iba prípady, kedy sa v dohode musia uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru. Zákon pritom nestanovuje povinnosť ponechať zamestnancovi „aspoň jeden deň na rozmyslenie“. V súdnom konaní som zároveň poukázal na rozhodovaciu prax súdov, podľa ktorej samotná diskusia o viacerých možnostiach skončenia pracovného pomeru nepredstavuje nátlak a za primeraný čas na uzatvorenie dohody možno považovať aj časový priestor vytvorený priamo v rámci rokovania. Rovnaký podklad zároveň uvádza, že subjektívny pocit stresu ešte sám osebe neznamená taký objektívny stav, ktorý by vylučoval slobodu vôle zamestnanca. Dôležitým dôkazom bola aj výpoveď HR pracovníčky, ktorá v konaní poprela, že by sa zamestnancovi vyhrážala alebo ho nútila do podpisu dohody. Obranu zamestnávateľa som preto smeroval k tomu, že zamestnanec dohodu podpísal slobodne, dohoda spĺňala zákonné náležitosti a neexistoval žiadny objektívny dôvod na záver, že by jeho vôľa bola deformovaná bezprávnou vyhrážkou alebo neprípustným nátlakom.

Výsledok

Súd uznal argumentáciu zamestnávateľa a žalobu zamestnanca ako nedôvodnú zamietol. Potvrdil, že samotná skutočnosť, že zamestnávateľ v rokovaní otvorí aj inú možnosť skončenia pracovného pomeru, ešte neznamená protiprávny nátlak, a že pre platnosť dohody je rozhodujúce, či bola uzavretá slobodne a v súlade so zákonom. V danom prípade súd dospel k záveru, že tieto podmienky splnené boli. Prípad ukázal, že pri dohode o skončení pracovného pomeru je rozhodujúce najmä to, či zamestnávateľ vie preukázať korektný priebeh rokovania, absenciu bezprávnej vyhrážky a riadne splnenie zákonných náležitostí dohody. Nie každé tvrdenie zamestnanca o subjektívne pociťovanom tlaku znamená automaticky neplatnosť právneho úkonu. Rozhodujúce sú konkrétne okolnosti prípadu a ich preukázanie v konaní.

Vaše osobné údaje spracúvame <a href="https://lukajka.com/zasady-ochrany-sukromia/">takto</a>
Prejsť na začiatok