Keď zamestnanec po podpise dohody tvrdí, že ju nepodpísal slobodne

Dohoda podpísaná za 20 minút. Bola platná?

Skončenie pracovného pomeru dohodou patrí v praxi medzi najčastejšie spôsoby ukončenia pracovného vzťahu. Na prvý pohľad pôsobí jednoducho: zamestnávateľ a zamestnanec sa dohodnú, podpíšu dokument a pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

Lenže problém často vznikne až potom.

V tomto súdnom prípade zamestnankyňa po podpise dohody o skončení pracovného pomeru podala žalobu na súd. Tvrdila, že dohoda je neplatná, pretože ju nepodpísala slobodne. Namietala, že bola počas OČR telefonicky požiadaná, aby prišla na pracovisko, bez toho, aby vopred vedela, že sa bude riešiť skončenie jej pracovného pomeru. Na personálnom oddelení jej následne bola predložená už pripravená dohoda o skončení pracovného pomeru. 

Zamestnankyňa tvrdila, že nemala reálny čas dokument si premyslieť, vziať si ho domov alebo sa poradiť s právnikom. Podľa jej výpovede malo celé stretnutie trvať približne 20 minút. Dohoda už obsahovala dátum skončenia pracovného pomeru aj výšku odstupného. Zamestnankyňa zároveň namietala, že v dohode bolo uvedené, že pracovný pomer sa končí „na návrh zamestnanca“, hoci v skutočnosti iniciatíva vyšla od zamestnávateľa. 

Podstatou sporu preto nebolo len samotné znenie dohody. Rozhodujúca bola otázka, či bola dohoda uzavretá slobodne, vážne, určite a zrozumiteľne, alebo či priebeh rokovania spôsobil jej neplatnosť podľa § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka. Súd zároveň posudzoval aj podmienky podľa § 60 ods. 1 a 2 Zákonníka práce, teda či dohoda obsahovala zákonom vyžadované náležitosti. 

Skutkový základ

Zamestnávateľ a zamestnankyňa uzavreli písomnú dohodu o skončení pracovného pomeru podľa § 60 Zákonníka práce. Pracovný pomer sa mal skončiť dohodnutým dňom a zamestnankyni bolo priznané odstupné vo výške jednonásobku priemerného mesačného zárobku.

Po podpise dohody však zamestnankyňa namietala jej platnosť. Tvrdila, že nebola iniciátorkou dohody, hoci text dohody uvádzal opak. Zároveň tvrdila, že bola do práce zavolaná bez bližšieho vysvetlenia, dohoda jej bola predložená ako vopred pripravený dokument a nemala dostatočný čas na zváženie jej dôsledkov. Namietala aj to, že zamestnávateľ jej mal prezentovať dohodu ako výhodné riešenie, hoci podľa jej názoru by pri inom spôsobe skončenia pracovného pomeru mohla mať lepšie nároky.

Zamestnávateľ od začiatku odmietal, že by zamestnankyňu nútil k podpisu dohody alebo voči nej použil bezprávnu vyhrážku. Tvrdil, že dohoda bola zamestnankyni predložená, jej obsah bol s ňou prebratý a bolo na nej, či ju podpíše alebo nie. Zamestnávateľ zároveň argumentoval, že dohoda o skončení pracovného pomeru je dvojstranný právny úkon a iniciovať ju môže zamestnávateľ aj zamestnanec.

Právny problém

Kľúčovou otázkou bolo, či okolnosti podpisu dohody dosiahli intenzitu, ktorá by spôsobila neplatnosť právneho úkonu.

Inak povedané: Stačí na neplatnosť dohody to, že zamestnanec bol prekvapený, cítil sa pod tlakom a dokument podpísal priamo na pracovisku?

Obrana zamestnávateľa

Stála na tom, že dohoda spĺňala podstatné zákonné náležitosti. Obsahovala súhlasné prejavy strán so skončením pracovného pomeru a určený deň skončenia pracovného pomeru. Súd výslovne uviedol, že dohoda o skončení pracovného pomeru musí obsahovať dve podstatné náležitosti: vzájomný súhlasný prejav vôle účastníkov skončiť pracovný pomer a deň jeho skončenia. 

Dôležitá bola aj argumentácia, že nesprávne uvedenie toho, kto bol iniciátorom dohody, samo osebe nespôsobuje jej neplatnosť. Súd konštatoval, že medzi stranami bolo preukázané, že iniciátorom skončenia pracovného pomeru bol zamestnávateľ, nie zamestnankyňa. Zároveň však uviedol, že údaj o navrhovateľovi uzatvorenia dohody nie je podľa § 60 Zákonníka práce povinnou náležitosťou dohody, a preto nesprávne označenie iniciátora nemá v tomto prípade vplyv na jej platnosť. 

Zamestnávateľ tiež poukazoval na to, že v konaní nebolo preukázané použitie nátlaku, tiesne alebo bezprávnej vyhrážky. Súd napokon uzavrel, že zamestnankyňa dohodu podpísala bez akéhokoľvek nátlaku, bezprávnych vyhrážok alebo tiesne. 

Čo bolo pre súd rozhodujúce

Súd rozlišoval medzi tým, čo môže byť z ľudského hľadiska problematické, a tým, čo už spôsobuje právnu neplatnosť dohody. Na jednej strane súd uznal, že zamestnávateľ využil moment prekvapenia a zamestnankyňa vopred nevedela, že jej bude predložená dohoda o skončení pracovného pomeru. Súd tiež kriticky uviedol, že postup zamestnávateľa nemožno z čisto etického a ľudského hľadiska hodnotiť ako seriózny a morálny, pretože išlo o sofistikovaný a manipulatívny postup založený aj na poskytovaní polopravdivých informácií o výhodnosti ponuky.

Na druhej strane však súd zdôraznil, že nie každé neseriózne alebo nekomfortné rokovanie automaticky spôsobuje neplatnosť právneho úkonu. Podľa súdu nebolo preukázané, že by zamestnávateľ uviedol zamestnankyňu do takého omylu, ktorý by mohol mať za následok neplatnosť dohody. 

Súd tiež uviedol, že zamestnávateľ síce poskytol zamestnankyni neúplnú informáciu o finančných nárokoch pri skončení pracovného pomeru, ktorá mohla viesť k tomu, že sa rozhodla nesprávne a uzavrela pre ňu nevýhodnú dohodu, ale podľa súdu nie je zákonnou povinnosťou zamestnávateľa komplexne poučovať zamestnanca o jeho právach súvisiacich so skončením pracovného pomeru. 

Výsledok súdneho sporu

Súd žalobu v časti o určenie neplatnosti dohody o skončení pracovného pomeru zamietol. Dospel k záveru, že neboli preukázané zákonné dôvody, pre ktoré by bolo možné dohodu o skončení pracovného pomeru považovať za neplatnú. 

Zároveň však súd nepriznal úspešnému zamestnávateľovi náhradu trov konania. Ako dôvod hodný osobitného zreteľa uviedol nie príliš čestný postup zamestnávateľa pri uzatváraní dohody, ktorým podľa súdu zamestnankyňu ako zamestnanca bezdôvodne finančne ukrátil. 

Výsledok je preto pre zamestnávateľov veľmi poučný:

Zamestnávateľ síce spor vyhral, ale súd mu zároveň jasne odkázal, že korektnosť postupu pri skončení pracovného pomeru nie je len právna formalita.

Praktické poučenie pre zamestnávateľov

Tento prípad ukazuje, že dohoda o skončení pracovného pomeru nemusí byť neplatná len preto, že bola pripravená zamestnávateľom, predložená priamo na pracovisku a podpísaná v krátkom časovom priestore. Rozhodujúce je, či zamestnanec prejavil súhlas so skončením pracovného pomeru slobodne, vážne, určite a zrozumiteľne. 

Zároveň však rozsudok veľmi jasne upozorňuje na riziká. Ak zamestnávateľ využije moment prekvapenia, neposkytne úplné informácie, neumožní zamestnancovi reálne zvážiť situáciu a predloží mu dokument ako „hotovú vec“, môže síce právne obstáť, ale súd môže jeho postup hodnotiť veľmi kriticky. V tomto prípade sa to prejavilo aj v rozhodnutí o trovách konania. 

Pre prax preto odporúčam týchto 5 bodov:

1. Neprezentovať dohodu ako jedinú možnosť
Dohoda má byť výsledkom zhodného prejavu vôle, nie výsledkom pocitu, že zamestnanec „nemá inú možnosť“.

2. Dať zamestnancovi priestor na prečítanie a otázky
Zákon síce nestanovuje povinnosť poskytnúť jeden deň na rozmyslenie, ale čím citlivejšia situácia, tým viac sa oplatí vytvoriť dôkazne čistý proces.

3. Neuvádzať v dohode nepravdivé formulácie
Ak návrh dohody pripravuje zamestnávateľ, nemá byť v dohode uvedené, že skončenie je „na návrh zamestnanca“, ak to nezodpovedá realite. V tomto prípade to síce nespôsobilo neplatnosť dohody, ale súd túto skutočnosť výslovne hodnotil.

4. Pozor na polopravdy o odstupnom
Aj keď zamestnávateľ nemá všeobecnú povinnosť komplexne poučovať zamestnanca o všetkých právach, neúplné alebo účelovo podané informácie môžu byť v spore veľmi nepríjemné.

5. Mať pripravený dôkaz o korektnom priebehu rokovania
Pri spore sa nebude riešiť iba text dohody, ale aj to, ako bola predložená, čo bolo povedané, kto bol prítomný a či bol zamestnanec vystavený neprípustnému tlaku.

Dohoda o skončení pracovného pomeru je praktický nástroj, ale nie skratka, ako sa „rýchlo zbaviť“ zamestnanca. V tomto prípade súd potvrdil platnosť dohody, pretože nebol preukázaný nátlak, bezprávna vyhrážka ani taký omyl, ktorý by spôsoboval jej neplatnosť. Zároveň však zamestnávateľovi veľmi jasne odkázal, že právne víťazstvo neznamená automaticky aj korektný postup.

Vo videokurze, ktorý sme pre vás pripravili na tému „Zamestnávateľ a jeho zamestnanci: pravidlá, práva a povinnosti + VZORY“, rozoberiem aj správne a nesprávne postupy skončenia pracovného pomeru.