Ako má zamestnávateľ nastaviť objektívne kritéria vo vnútornom predpise o rovnakom odmeňovaní?
Ten, kto si už podrobne čítal nový zákon a dôvodovú správu k novému zákonu o rovnakom odmeňovaní vie, že pri vypracovaní interných smerníc, bude musieť „oprášiť“ svoje vedomosti z matematiky. Bude sa dosť počítať. Na percentá. Rôzne faktory resp. kritériá budú mať rôznu váhu. Niektoré aj nulu?!
V internom predpise si zamestnávateľ pri každej pracovnej pozícii určí, aké faktory (kritériá) sú pre neho podstatné a s akou váhou v %. Tieto váhy sú fixné pre danú pozíciu. Napríklad pre operátora výroby môže predpis stanoviť: namáhavosť 30 %, pracovné podmienky 30 %, zručnosti (odbornosť) 20 %, zodpovednosť 20 % t.j. spolu 100 %. V praxi to znamená, že každá operátorka alebo operátor výroby (muž či žena) je posudzovaný podľa rovnakej „receptúry“ – jeho alebo jej práca sa hodnotí rovnakými štyrmi kritériami s rovnakým percentom dôležitosti. Tieto proporcie sa pre danú pozíciu nemenia; nemenia sa kvôli tomu, kto ju vykonáva, ale odrážajú, aké nároky táto práca všeobecne má.
Ak dvaja ľudia pracujú na rovnakej pracovnej pozícii (napr. obaja sú operátori výroby na rovnakej linke), ich práca má spravidla rovnakú náročnosť vo všetkých hlavných faktoroch. Napríklad: Obaja obsluhujú tie isté stroje, v rovnakej hale, s rovnakou fyzickou záťažou a zodpovednosťou. Preto váhy týchto faktorov aj výsledné hodnotenie práce budú rovnaké. Nie je možné odôvodniť rozdielny plat argumentom, že „jedna z tých osôb má menej namáhavú prácu“, ak v skutočnosti robia tú istú prácu.
Kedy môže zamestnanec a zamestnankyňa dostávať na jednej pozícii rozdielny plat?
Aj v rámci rovnakej pozície a rovnakého mzdového pásma môžu existovať legitímne rozdiely v konkrétnych zárobkoch, ale len z objektívnych dôvodov. Interný predpis by mal preto obsahovať aj pravidlá, podľa ktorých:
1. Prax a odpracované roky: Skúsenejší operátor (s dlhšou praxou na pozícii) môže mať vyšší základ v rámci svojho mzdového pásma. Mzdový systém môže napríklad definovať, že za každé odpracované 3 roky na pozícii sa základná mzda zvýši o určité percento alebo že sú platové stupne (junior operátor vs. senior operátor). V smernici teda musí byť uvedené, ako sa postupuje pri zvyšovaní mzdy so zvyšujúcou sa praxou.
2. Výkonnostné odmeny: Ak firma poskytuje prémie alebo osobné ohodnotenie za výkon, môžu dvaja operátori dostať rozdielnu variabilnú zložku mzdy. V smernici má byť popísané, za čo a ako sa prémie priznávajú (napr. dosiahnutie výrobných cieľov, kvalita práce atď.). Dôležité je, že kritériá osobného ohodnotenia musia byť pre všetkých rovnaké a musí sa dať „skontrolovať“, že neboli zneužité na diskrimináciu.
3. Zákonné príplatky: Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, nadčasy, prácu vo sviatok a pod. môžu spôsobiť, že jeden operátor má vyššiu celkovú mzdu v danom mesiaci ako druhý. Napríklad ak operátorka odpracuje viac nočných zmien, bude mať pochopiteľne na páske viac peňazí než kolega, ktorý robil len denné zmeny. Toto je v poriadku, pretože to neodráža hodnotenie ich práce, ale rozdielne okolnosti výkonu.
4. Kombinácia faktorov: Môže sa stať, že z jednej pozície sa stanú dva stupne náročnosti. Napr. skúsenejší operátor môže okrem svojej práce zaškoľovať nových ľudí alebo riešiť drobné poruchy strojov (čiže má viac zodpovednosti a potrebuje viac zručností). Ak je to na pravidelnej báze a systematické, zamestnávateľ by sa mal zamyslieť, či nejde o inú pracovnú pozíciu. Interný predpis by mal takéto situácie vyhodnotiť, napríklad definovať pozíciu „Hlavný operátor výroby“ s vyšším ohodnotením, alebo stanoviť, že za túto extra zodpovednosť patrí osobitný doplatok.
Školenie na túto tému budem realizovať online formou už pozajtra t.j. 30.04.2026 od 09:00 hod. Poskytnem aj vzor vypracovaného vnútorného predpisu.