Bez možnosti vyjadriť sa je výpoveď neplatná!

Nestačí mať dôkaz o porušení pracovnej disciplíny. Zamestnávateľ musí pred výpoveďou dať zamestnancovi reálnu možnosť brániť sa.

Najvyšší súd SR nedávno vo svojom rozhodnutí zdôraznil podmienku, na ktorú sa v praxi často zabúda. Pri výpovedi pre porušenie pracovnej disciplíny musí zamestnávateľ ešte pred jej doručením zamestnanca oboznámiť s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa. Vyplýva to z § 63 ods. 6 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce.

Ak zamestnávateľ tento krok vynechá alebo ho vykoná iba formálne, riskuje neplatnosť výpovede. Ani závažné podozrenie, či dobre pripravená výpoveď samy osebe nestačia.

Nejde iba o formalitu

Zamestnanec musí vedieť, aké konkrétne konanie sa mu vytýka, kedy sa malo stať a v čom zamestnávateľ vidí porušenie pracovnej disciplíny. Až potom môže predložiť vysvetlenie, dôkazy alebo okolnosti, ktoré môžu zmeniť právne posúdenie skutku.

Zákonník práce neurčuje presnú minimálnu ani maximálnu lehotu na vyjadrenie. Zamestnávateľ však musí poskytnúť primeraný čas s ohľadom na zložitosť prípadu, dostupnosť podkladov a okolnosti pracovného pomeru. Výzva na okamžité vyjadrenie bez možnosti oboznámiť sa s podkladmi môže byť riziková.

Čo ak sa zamestnanec nevyjadrí?

Povinnosťou zamestnávateľa je možnosť vyjadriť sa vytvoriť, nie zamestnanca k vyjadreniu prinútiť. Ak zamestnanec túto možnosť v primeranej lehote nevyužije, samo osebe to nebráni doručeniu výpovede. Zamestnávateľ by však mal vedieť preukázať obsah výzvy, jej doručenie aj poskytnutú lehotu.

Prečo je to dôležité?

Súd vychádzal aj z článku 7 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 158, podľa ktorého sa pracovný pomer nemá skončiť z dôvodov súvisiacich so správaním alebo výkonom práce bez toho, aby mal pracovník predtým možnosť brániť sa proti vzneseným tvrdeniam, ak takú možnosť možno od zamestnávateľa rozumne očakávať.

Ak súd určí, že výpoveď je neplatná a zamestnanec trvá na ďalšom zamestnávaní, pracovný pomer sa spravidla nekončí. Zamestnávateľovi môže zároveň vzniknúť povinnosť nahradiť mzdu podľa § 79 Zákonníka práce až do výšky 36 platov. Jedna vynechaná procesná fáza tak môže znamenať dlhý spor a významné náklady.

Čo musí zamestnávateľ urobiť pred výpoveďou?

• presne identifikovať skutok, ktorý považuje za porušenie pracovnej disciplíny,
• zhromaždiť a uchovať relevantné podklady,
• písomne oboznámiť zamestnanca s konkrétnym dôvodom zamýšľanej výpovede,
• umožniť mu oboznámiť sa s podstatnými tvrdeniami a primerane sa vyjadriť,
• vyjadrenie objektívne vyhodnotiť a založiť do dokumentácie,
• skontrolovať lehoty podľa § 63 ods. 4 Zákonníka práce, upozornenie pri menej závažnom porušení podľa § 63 ods. 1 písm. e) a prípadné prerokovanie so zástupcami zamestnancov podľa § 74.

Výpoveď sa nezačína jej podpisom. Začína riadne zdokumentovaným a férovým preverovaním skutku.Pred výpoveďou skontrolujte nielen dôvod, ale aj postup. Na súde môže rozhodnúť práve krok, ktorý v spise chýba.