Neuspokojivý výkon ≠ porušenie disciplíny. A práve tu robí HR najviac chýb

Keď zamestnanec neplní pracovné úlohy, automaticky to ešte nie je porušenie pracovnej disciplíny.
Na prvý pohľad sa to môže zdať ako detail, no v praxi ide o zásadný rozdiel, ktorý často rozhoduje o tom, či je výpoveď platná alebo prehratá na súde.

Zákonník práce pozná dva samostatné výpovedné dôvody:

• neuspokojivé plnenie pracovných úloh (§ 63 ods. 1 písm. d/ bod 4 ZP),
• porušenie pracovnej disciplíny (§ 63 ods. 1 písm. e/ ZP).

Ich miešanie alebo „kumulovanie“ v upozorneniach je jedna z najčastejších chýb zamestnávateľov. A často dôvod, prečo sú výpovede neplatné.

Kde je hranica v praxi?

Neuspokojivý výkon znamená, že zamestnanec pracuje, ale napríklad:

– nedosahuje požadovanú kvalitu,
– neplní ciele,
– robí chyby,
– pracuje pomalšie, než sa očakáva, atď.

Nemusí ísť o zavinenie. Môže ísť o neskúsenosť, slabé nastavenie cieľov či nedostatočné zaškolenie.

Porušenie pracovnej disciplíny je naopak situácia, keď zamestnanec napr.:

– vedome porušuje pravidlá,
– ignoruje pokyny,
– má neospravedlnené absencie,
– porušuje interné predpisy, atď.

Na čo by si HR alebo personálny riaditeľ mal dávať pozor?

Položte si tri otázky ešte pred akýmkoľvek upozornením alebo výpoveďou:

• Sú pracovné úlohy a očakávania jasne definované?
• Je hranica medzi „uspokojivým“ a „neuspokojivým“ výkonom merateľná a transparentná?
• Viem objektívne obhájiť svoje rozhodnutie aj pred súdom?

Zamestnávateľ sa nemôže rozhodovať podľa nálady alebo frustrácie. A áno, niekedy je právne správna rada pracovný pomer ešte nekončiť, aj keď to manažment nechce počuť.

Zhrnutie na záver:

Slabý výkon ≠ porušenie disciplíny
Každý výpovedný dôvod má iné podmienky a iný postup
Najdrahšia výpoveď je tá, ktorú prehráte na súde

Strategické HR nerieši len „ako sa rozlúčiť“, ale hlavne „ako sa do sporu vôbec nedostať“.

O tejto aj iných témach „na hrane“ budem hovoriť na mojom školení:
„Zodpovednosť HR a vedúcich pracovníkov pri zamestnávaní: práva a povinnosti + VZORY“