Nové pravidlá pre zamestnávateľov: termíny, ktoré sa neoplatí zmeškať
Nový zákon pridáva povinnosti zamestnávateľom a zamestnancom nové práva. Za najzásadnejšiu zmenu vnímam právo zamestnanca na peňažnú náhradu ujmy. Nie, že by ostatné zmeny nestáli za zmienku. Samozrejme, pre lepšiu vymožiteľnosť budú zamestnávatelia motivovaný pokutou od kontrolného orgánu. Ako inak. Právo na náhradu však priznáva zamestnancov finančnú náhradu, ktorá môže zamestnávateľa stáť veľa. A pri viacerých zamestnancoch aj desiatky tisíc eur. Táto nová úprava sa zavádza zákonom o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.
Najzásadnejšie zmeny od 7.6. 2026:
a) povinnosť zamestnávateľa zaviesť štruktúru odmeňovania
b) nové informačné povinnosti pred vznikom a počas pracovného pomeru
c) povinnosť odpovedať na žiadosti zamestnancov
d) povinnosť poskytovať správy o odmeňovaní ministerstvu, inšpektorátom, SNS pre ĽP
e) povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania
f) povinnosť ochrany osobných údajov pri odmeňovaní
g) povinnosť zaplatiť zamestnancom peňažnú náhradu ujmy
Ad a) Zamestnávatelia musia zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá bude postavená na objektívnych a nediskriminačných kritériách (zložitosť, zodpovednosť, namáhavosť, …). Nestačí mať mzdy „nejako nastavené“. Zamestnávateľ musí vedieť obhájiť, prečo odmeňuje tak, ako odmeňuje. Zamestnávateľom odporúčame spracovať vnútorný predpis.
Ad b) Mení sa aj nábor. Pracovné inzeráty a názvy pozícií nesmú byť diskriminačné a uchádzač musí dostať informáciu o nástupnej odmene alebo jej rozpätí ešte pred pohovorom alebo pred podpisom zmluvy. Zamestnávateľ už zároveň nesmie pýtať informácie, ktoré stanovuje nový zákon.
Ad c) Zamestnávatelia musia byť pripravení odpovedať na nové žiadosti zamestnancov o informácie o odmene, a to v zákonných lehotách. Zároveň budú musieť zamestnancom sprístupniť pravidlá, podľa ktorých sa odmena určuje a zvyšuje.
Ad d) Pri väčších zamestnávateľoch už nepôjde len o interné nastavenie miezd, ale aj o povinné reportovanie navonok. A to Ministerstvu práce, inšpektorátu práce a Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva.
Ad e) Ak sa v niektorej kategórii zamestnancov preukáže rozdiel v priemernej odmene, bude potrebné vykonať spoločné posúdenie odmeňovania. To už nie je len formálna kontrola na papieri – cieľom je rozdiely identifikovať, odstrániť a prijať konkrétne opatrenia, aby sa rovnaký problém neopakoval.
Ad f) Transparentnosť odmeňovania nebude znamenať voľný pohyb citlivých údajov – zákon výslovne stanovuje, že osobné údaje spracúvané pri poskytovaní informácií o odmeňovaní možno použiť len na účel uplatňovania práva na rovnakú odmenu.
Ad g) Najdrahšia zmena môže prísť až vtedy, keď sa problém premení na žalobu. Zamestnanci majú právo na peňažnú náhradu ujmy spôsobenej porušením práva na rovnakú odmenu. Tá môže zahŕňať doplatenie nevyplatenej odmeny, náhradu za stratené príležitosti, náhradu nemajetkovej ujmy, inú ujmu aj úrok z omeškania, pričom premlčacia doba na uplatnenie tohto nároku je tri roky.
Nie je to len ďalšia „papierová“ povinnosť. Od 7. júna 2026 zasiahne pracovné inzeráty, nábor, interné pravidlá odmeňovania aj komunikáciu so zamestnancami. A ak to zamestnávateľ podcení, neriskuje len pokutu, ale aj nárok na peňažnú náhradu ujmy a výrazne slabšiu pozíciu v prípadnom spore.
Pripravil som pre vás školenie, kde si vysvetlíme ako tieto nové pravidlá zaviesť to zamestnávateľskej praxe. Na online formu školenia dňa 30.04.2026 máme ešte voľné miesta: